الشركات الناجحة وفرق عملها وخصوصًا شركات سيلكون فالي جميعها تملك نقطة واحدة مشتركة فيما بينها.. فريق العمل لا يفشل بسرعة فقط بل

«يفشل الى الأمام». «الفشل الى الامام» من المصطلحات التي حولتها شركات سيلكون فالى شعار يمكن تعلم الكثير منه. فضمن فريق العمل لا أحد

يوجه أصابع الإتهام للآخر حين يفشل المشروع أو حين لا يتم تحقيق الأهداف، بل ردة الفعل تكون النهوض والمضي قدماً مع «قليل من التردد». التردد

هنا هو الحذر من أجل عدم تكرار الأخطاء نفسها ولكن المضي قدماً ضروري. 

هكذا آلية تفكير جماعية ضرورية لنجاح أي شركة خصوصاً الشركات التي تحتاج الى الإبتكار بشكل دائم لأن الفشل «السريع» أمر متكرر عند البداية،

ولكن كيف يمكن لصاحب مؤسسة أو للمدير أن يعرف ردة فعل الأشخاص على الفشل قبل توظيفهم؟ الحل بسيط للغاية وهو انتقادهم خلال

مقابلة العمل.

.

لماذا يجب إنتقاد أي مرشح لوظيفة في شركتك؟ 

هناك ما يشبه «الكتيب» حين يتعلق الأمر بمقابلات العمل، الأسئلة التقليدية «غير التقليدي» نفسها. ورغم كونها مفيدة  وتساعد على حسم قرار

التوظيف من عدمه لكنها غير كافية لانها لا تساعد على فهم أهم صفة تحتاج اليها في الموظف وهي تعامله مع النقد وردة فعله

على الإنتقادات وقدرته على التعلم من التجربة. لذلك خلال مقابلة العمليجب عدم الإكتفاء بالسؤال وثم الإستماع الى الجواب القيام بردة ردة فعل

على ما يقوله. مثلاً لو إفترضنا أنه خلال مقابلة العمل طرحت سؤالا على المرشح للوظيفة حول منتجات تتعلق بالشركة وجاءت الإجابة فضفاضة وتطبق

على كل المنتجات حينها يمكنك وبكل بساطة إنتقاد إجابته وإبلاغه بانه اجابته فضفاضة ولا علاقة لها لا من قريب أو بعيد بالنقطة المحددة التي

طرحتها. أو في حال كان المرشح يطرح أسئلة عديدة حول الشركة بعضها من المفترض انه من الأساسيات يمكنك أيضاً إبلاغه بأن طبيعة الأسئلة تؤكد

لك بانه لا يفهم تماماً طبيعة المنتجات الخاصة بشركتك. 

.

البناء وفق ردة فعل الموظف

إنتقاد المرشح لوظيفة خلال مقابلة العمل سيفاجئ الشخص وعليه ستحصل على ردة فعل «خام» تعبر عنه بشكل دقيق وليس ردة فعل مبنية

على تحضير مسبق للأسئلة التي يحتمل طرحها خلال مقابلات العمل. 

.

عادة ردات الفعل تكون:

الدفاع: البعض يتعامل مع الإنتقاد والنقد خلال مقابلة العمل بإعتماد مبدأ الدفاع عن أنفسهم. هذه الفئة لا تتقبل النقد وعلى الأرجح ترفض

الإستماع لاي تقييم أو ملاحظة تصدر عن الآخرين. هنا أنت أمام فئة ترفض التعلم من الأخطاء ولا يمكنها «النمو» إلا من خلال المديح

والملاحظات الإيجابية. 

.

إعادة «قولبة» النقد: هناك فئة ستلجأ الى مقاربة مختلفة كلياً وهي محاولة تحويل ما هو سلبي الى إيجابي. ورغم أن المقاربة من الناحية النظرية

قد تبدو مثالية ولكنها ليست كذلك هم يعيدون قولبة النقد السلبي لشيء اخر يناسبهم وهذا يعني انه رغم انهم لا يرفضون النقد بشكل مباشر ولكنهم غير

مستعدين للإعتراف بفشلهم. وهذه السمة مشكلة كبيرة لاي فريق عمل خصوصاً إن عندما يتعلق الامر بإتخاذ المخاطر لان عدم الاعتراف بالفشل يعني

عدم التعلم من التجربة وبالتالي عدم السير قدماً. 

.

إستيعاب النقد: يستمعون الى النقد ويأخذون بعض الوقت لفهمه وتقبله ثم يقومون بردة فعل خاصة بهم من خلال تقديم ردة فعل «مضادة» تكون

عبارة عن المعلومات التي حصلوا عليها من النقد الذي قدم لهم. هذه الفئة تملك النضج العاطفي الذي يجعلها عنصر فعال في بيئة العمل خصوصاً في

الشركات التي تعمل على مشاريع نسبة فشلها في المرة الاولى مرتفع جداً، كما هي حال شركات التكنولوجيا. 

.

الإستفسار عن مفهوم النقد البناء؟ 

بطبيعة الحال البناء على ردات الفعل أعلاه بالإضافة الى الأسئلة الأخرى التي يتم طرحها خلال مقابلة العمل أحياناً يكفي ولكن يمكن الذهاب خطوة

إضافية خصوصاً في حال كانت الشركات تحتاج الى الإبتكار الدائم والسريع والمتجدد لان نوعية فرق العمل هي التي تحدد ما إن كانت الشركة ستكون

السباقة أم متأخرة عشرات الخطوات عن المنافسين. بالإضافة الى ما قمنا بذكره يمكن إعتماد مقاربة اخرى تمكنك من معرفة مفهوم المرشح

للوظيفة للنقد البناء من خلال سؤال واحد: « هل يمكنك أن تخبرني عن موقف حصلت فيه على نقد قاس من مديرك أو المسؤول عنك؟».

والأهم هو الإكتفاء فقط بهذا السؤال أي لا تقم بسؤاله عن الية تعامله مع الموقف ولا أي من الأسئلة الموجهة.. السؤال هذا البسيط المفتوح، غير

الموجهة سيكشف لك الكثير لسببين. السبب الاول هو ان السؤال يرغمه على الكشف عن مفهوم «للنقد القاسي» وهذا أمر تحتاج لمعرفته. 

السبب الثاني هو أن كون السؤال يتمحور حول موقف تعرضوا فيه للنقد وليس حول موقف  قاموا بردة فعل علىالنقد فإن هذا سيكشف لك ما إن

كانوا يتقبلون النقد ام لا. الشخص الذي لا يتقبل النقد لن يملك الكثير من التجارب في هذا المجال. أسلوب الإجابة والكلمات المستخدمة منجم

معلومات بالنسبة اليك.