قبل بضعة أعوام، كنت أدرب مديرة تنفيذية تمتاز بالذكاء الحاد والاطلاع الواسع فيما يتعلق بشؤون عملها. وقد لاحظت أنها كانت توجه الأسئلة تباعا

إلى المستمعين لها واحدا تلو الآخر بصورة سريعة. فيما يتداعى الآخرون إلى الإجابة عن أسئلتها بطريقة يغلب عليها الدفاع عن النفس. فقدمت لها

نصيحة مفادها أنها ستحصل على نتيجة أفضل إن هي تحدثت بصورة أقل، واقترحت عليها فعل ما يلي:

.

1.معرفة ما يجول في خاطر الآخرين بدلا من التركيز على الأجندة الذاتية.

الكثير من القادة- ومنهم زبونتي طبعا- يستخدمون الأسئلة كوسيلة سخيفة لإخبارالآخرين بما يتوجب عليهم فعله. ومن بين هذه الأسئلة مثلا: “هل قمت

بما اتفقناعلى أن تفعله في المشروع (س)؟ لمَ لا؟ هل حللت المشكلة التي ناقشناها سابقا؟ ألميكن من المفترض عمل ذلك خلال الأسبوع الفائت؟” الخ.

حينما يستخدم المرء الأسئلة الاستفهامية على هذا النحو، يبدو الأمر أشبه بالتحقيق البوليسي…

وبالتالي سيبادر الأشخاص إلى الدفاع عن أنفسهم. ولن ينتج عن هذه العملية أيةمعلومات جديدة مفيدة لسير العمل. (لا تسيؤوا فهمي، فليس خطأ أن

تقوم بتوجيه موظفيك، مثل أن تقول لهم: “أريدكم أن تنفذوا هذه المهمة أو أن تحلوا تلك المعضلة خلال فترة زمنية معينة”. إلا أن إحراجهم ومحاصرتهم

بالأسئلة ذات الصبغة التوبيخية لن تكون أبدا وسيلة فعالة لمناقشة الأوضاع).

عوضا عن ذلك، يجدر بك عند الاستفسار من أحد موظفيك عن مسألة ما أن تبدأ بسؤال يمنحه فرصة كي يخبرك بما يدور في عقله. ومن أبسط الامثلة

على ذلك أن تقول له: “كيف تسير الأمور بالنسبة للمشروع (س)- أثمة أخبار سارة أو مزعجة؟” ثم أبدِ اهتماما واضحا بما يعرفه ذلك الشخص أو يفكر

به. سيؤدي هذا الأسلوب إلى تعزيز التعاون والابتكار والتفكير من منظور جديد. ومن المحتمل جدا أن يكون لأية نصائح أو توقعات تقدمها ردا على ما

تسمعه أثر إيجابي أكبر وفائدة أعم.

.

2 .طرح الأسئلة بالاعتماد على الأجوبة المعطاة بدلا من تحضيرها مسبقا.

عندما تلقي نظرة على أسئلة التحقيق التي ذكرتها آنفا، تجد أن جميعها مسبق الوجود، بمعنى أنها كانت حاضرة في عقل السائل حتى قبل أن يبدأ الحوار،

وبالتالي فهي لا تعتمد على الإجابات المعطاة. بدلا من ذلك، يُفضّل أن تجعل أسئلتك نابعة عن الأجوبة التي تتلقاها أو تسمعها. على سبيل المثال، لنفترض

أنك طرحت هذا السؤال: “كيف تسير الأمور بالنسبة للمشروع (س)- أثمة أخبار سارة أو مزعجة؟”، ولنقل أن موظفيك أجابوا على النحو الآتي:

“نقوم بعمل جيد فيما يتعلق بالتسليم، ولكننا قلقون حيال قدرتنا على المضي بالوتيرة ذاتها”. في هذه الحالة، إذا استخدمت أسلوب الأسئلة المحضرة

مسبقا في عقلك، فلن يكون لها أي تأثير يذكر. أما إذا ركزت انتباهك على الملاحظة التي أبداها الموظفون، فسيكون سؤالك التالي هو: “ما هي بعض

المسائل التي تثير تخوفكم؟” أو “ما الذي قد يعترض سبيلكم؟”.

لعلكم لاحظتم أن كل ما اقترحت عمله يرتكز على معرفة المزيد عن الشخص المسؤول وطريقة فهمه للأمور وآرائه حول العمل ومدى إطلاعه أو جهله

بالمواضيع ذات الصلة. وبالنسبة للقادة، فإن ما سلف يعتبر من أهم المعلومات التي يحتاجون إليها. حيث أن اتباع مثل هذا الأسلوب المتسم بالانفتاح على

الآخرين والفضول لمعرفة ما يدور في خلدهم يؤدي إلى خلق بيئة عمل يشعر فيها الموظفون بأنهم قادرون على التعبير عن آرائهم وقول الحقيقة والتعلم

من غيرهم وإحراز التقدم.