احتار المديرون ويختلفون حول سؤال من سيكون أصلح في العمل أصحاب الخبرة والذين غالبا ما يكونون كبيرين في السن، أم الشباب الذي يفتقد للخبرة

لكنه مليء بالحماسة والحيوية، ومن هنا أصبحت لدينا استراتيجيتان في العمل، وفي هذا التقرير سنتعرف عليهما لتقرر أيهما أفضل لك. 

.

حسنات توظيف أصحاب الخبرة 

الموظف صاحب الخبرة يملك مهارات القيادة كما أنه يملك مهارات أفضل وأقوى في التواصل من الموظف الشاب. 

هذه الفئة إكتسبت خبرتها في التواصل في زمن لم تكن فيه التكنولوجيا تهيمن على آلية التواصل وبالتالي مهاراتهم متقدمة في هذا المجال. غالبية

الشركات وجدت بأنها تعاني من خلل كبير في مجال التواصل وجهاً لوجه مع الزبائن حين يكون الموظف المكلف بهذه المهمة شاباً. 

.

شركتك ستكسب الخبرة:

 الموظف الشاب ورغم كل الحماسة التي يمكلها ما زال لديه الكثير ليتعلمه، وإن لم يكن في فريقك من يملك هذه الخبرة فلا مجال لتعلمها الا من خلال

التجربة والخطأ.. وهذا أمر لا تحتمله الشركات لأن هذه المقاربة مكلفة جداً. لذلك حين تملك مجموعة من الموظفين الذين يملكون الخبرة فهم سيلعبون

دور «المعلم» الذي ينقل خبرته الى الفئات الشابة. 

.

مخلصون:

 بشكل عام الموظف الأكبر سناً يشعر بالرضا أكثر من الموظف الشاب فيما يتعلق بوظيفته، وهذا ما يجعله يستمر في عمله مع الشركة لوقت أطول.

الشركات عادة تنفق الكثير من المال والجهد من أجل تدريب الموظفين الجدد ليكتشفوا لاحقاً بأنهم وبمجرد حصولهم على عروض أفضل لا يترددون قبل

مغادرة الشركة. 

وفق دراسة تبين بان المدة التي يمضيها الموظف في الشركة نفسها تزيد وفق السن الذي كان عليه الشخص حين التحق بالشركة، أي أن الموظف الأكبر

سناً سيبقى مع الشركة نفسها لمدة زمنية أطول بأشواط من الموظف الشاب. 

وفق الدراسة الموظف الذي يتراوح عمره بين ٤٥ و٥٤ عاماً يستمر مع الشركة بمعدل ٧،٦ سنوات، والذين تترواح أعمارهم بين ٥٥ و ٦٤ عاماً

فيبقون مع الشركة نفسها لـ ١٠،٢ عاماً. 

.

أخلاقيات العمل:

 في دراسة أجراها مركز «بيو ريسرش سنتر» تبين بأن هناك إختلافات كبيرة في أخلاقيات العمل وفق السن.. وأن ٣/٤ من الذين تمت مقابلتهم والذين

تبين بأنهم يملكون أخلاقيات عمل عالية كانوا من الفئة الأكبر سناً. في دراسة أخرى ٩٠٪ من الذين تم إستطلاع رأيهم وإعتبروا أن أخلاقيات العمل

هامة جداً وأساسية كانوا من الفئة الاكبر سناً. 

.

إيجابيات توظيف الشباب 

بيئة عمل أفضل: لكل شركة سياستها الخاصة في مكان العمل. الشباب لم يتواجدوا في أماكن العمل منذ مدة طويلة ولعل بعضهم لا يعرفون شيئاً عن

سياسة العمل وبما أنهم ما زالوا «متمردين» الى حد ما فهم ليسوا جزءاً من التكتل الحالي الموجود في شركتك وبالتالي سيدخلون منظوراً جديداً وبعض

الحيوية والحياة الى بيئة العمل. 

.

إمكانية قولبتهم: 

عندما تقوم بتدريب الموظف الجديد فأنت تملك القدرة على قولبته كما تريد وبالتالي توجيه الإمكانيات التي يملكها بالإتجاه الصحيح بالإضافة الى صقل

المهارات التي تحتاج اليها بالضبط. هذه الطواعية غير موجودة عند الأكبر سناً، وبالتالي مع الشباب يمكنك حصد النتائج التي تريدها بالضبط لانهم

أكثر تقبلاً للتوجيه. 

.

الإبتكار والمخاطرة: 

يملكون الحماسة للإبتكار ولا يخافون من المخاطرة. هم بشكل عام لا يرزحون تحت الاعباء التي يرزح تحتها الموظف الأكبر سناً.. الموظف الشاب لا

يملك ما يخسره وهو أشبه بإسفنجة تمتص كل المعلومات والمعرفة كما أنه يملك الإستعداد للمجازفة وهذه المقاربة ضرورية جداً في أماكن العمل. 

.

موهبة «فطرية» بالتعامل مع التكنولوجيا:

 الشباب جيل تربى على التكنولوجيا وعليه كل ما يتعلق بها أشبه بموهبة فطرية. هم يعرفون كيف يتعاملون معها وبالتالي يملكون وجهات نظر تمكنك

كرب عمل من كسب الجمهور الشاب الذي لعل شركتك لم تتمكن من جذبه من خلال وجهات نظر الأكبر سناً. 

.

متى توظف الأكبر سناً صاحب الخبرة؟ 

-عندما تفتقد شركتك الى موظف يملك مجموعة معينة ومحددة من المهارات، فالموظف الشاب لا يمكنه ملء الفراغ وهو يحتاج للكثير من الوقت للتعلم. 

-عندما لا تملك المصادر أو المال أو الوقت لتدريب الموظفين الجدد. 

-المنصب حساس ولا يحتمل الأخطاء لان العواقب ستكون وخيمة على شركتك. 

-المنصب يحتاج الى أشخاص بمهارات إدارية وقيادية. 

-المنصب يتطلب مهارات متخصصة وكفاءات محددة. 

.

متى توظف الأصغر سناً عديم الخبرة؟ 

-عندما تملك المهارات والخبرات التي تحتاج اليها داخل شركتك. 

-عندما يكون فريق العمل مستعد لتدريب ومساعدة الموظف الجديد. 

-المنصب لا يتضمن صلاحيات المخاطرة. 

-ميزانيتك محدودة. 

-معدل النمو متوسط وتملك الوقت الكافي لتدريب الموظفين الجدد. 

-المنصب جديد وتريد أن تقولب الشخص ليتناسب معه وفق المتطلبات.