مع تزايد المنافسة بين الشركات والمؤسسات والصناعات من جميع الأحجام للحصول على أفضل المواهب و أكثر المهارات ، أصبح الحصول على

وظائف كبيرة أكثر صعوبة. بصرف النظر عن تأكد شركات التوظيف من المؤشرات الرئيسية للتعيين مثل وقت التوظيف ونسبة التعاقدات ،

فإنه يوجد بعض الاخطاء الشائعه التي يجب علي القادة تجنبها والتي بدورها تؤدي الي تعينات سيئة.

إليك بعض الأخطاء الشائعة وكيف يمكنك تجنبها في مؤسستك:

.

خطأ # 1 التركيز الكبير على السير الذاتية

إذا كانت السيرة الذاتية للمرشح هي المحدد الوحيد لنجاحهم في الوظيفة ، فلماذا يجب على أصحاب العمل أن يهتموا بالمراحل الأخرى من عملية

التوظيف ، مثل المقابلات والاختبارات ومراكز التقييم؟ السيرة الذاتية ، رغم أهميتها ، ليست سوى نقطة انطلاق لعملية اختيار المرشح. ولكن لسوء

الحظ ، يقع العديد من أصحاب العمل في فخ رفض المرشحين في وقت مبكر جدًا ، ويستند فقط إلى سيرتهم الذاتية. فالوقت الذي يرغب بعض أصحاب

العمل في تكريسه في مرحلة الاختيار من عملية التوظيف قليل جدا ، وفي النهاية يقلل من فرصهم في توظيف أفضل مرشح ممكن لهذه الوظيفة.

يقوم بعض أصحاب العمل بفصل المرشحين في وقت مبكر من عملية الاختيار ، لأن سيرتهم الذاتية كانت تفتقد كلمة رئيسية معينة ، أو لأن المرشح لم

يذهب إلى جامعة ذات سمعة طيبة. بغض النظر عن السبب المحتمل ، يكون فهم الإمكانيات الحقيقية للمرشح فقط بناءً على سيرته الذاتية أمرًا صعبًا

ونادرًا للغاية. الآن ، لا يختلف أحد على حقيقة أن السيرة الذاتية للمرشح تلعب دورًا محوريًا في عملية التوظيف ، وأنه يجب على أصحاب العمل

مراجعة سيرة ذاتية كل مرشح بدقة قبل المضي قدمًا في طلب التوظيف. ومع ذلك ، يجب أن تكون السيرة الذاتية مقترنة بعوامل أخرى يمكن أن تساعد

في تسليط الضوء على نقاط القوة للمرشح. وبالمثل ، يمكن للسيرة الذاتية أن تبدو مكتوبة جيدًا ومنظمة جيدًا ، دون أن تعكس بدقة مهارات

المرشح وخبرته.

تستخدم منصة التقييم الفيديوي  Evalufy ، أحدث تقنيات الذكاء الاصطناعى لمساعدة أصحاب العمل ليس فقط على وضع وجه وصوت لمرشحيهم ،

ولكن أيضًا وضعهم تحت الاختبار ، والتوظيف على أساس الكفاءة. يمكن أن يساعد ذلك أصحاب العمل على فهم إمكانات كل مرشح بما لا يقتصرعلي

سيرته الذاتية فقط ، وفي النهاية يتخذون قرارًا بعد تقييم الفيديو بدقة ، و تجنب خطا التوظيف الخاطئ. وجدنا  أيضاً أن تقييمات الفيديو هي طريقة رائعة

للحصول على نظرة شاملة لمهارات المرشح ، مباشرة في مرحلة العرض. أنها تساعدنا على اتخاذ قرار قابل للقياس الكمي ، وكذلك منح جميع

المرشحين المناسبين فرصة عادلة.

.

خطأ # 2 البحث فقط عن “المثالي”

يضع بعض أصحاب العمل متطلبات ومميزات صارمة  يختارونها لتحديد المرشح المثالي لدور الوظيفة ، خاصة بالنسبة للدرجات التعليمية وسنوات

الخبرة. يمكن أن يكون هذا بمثابة عيب كبير في بحث صاحب العمل عن أفضل المواهب ، لأنه يمكن أن يفوتهم العديد من المرشحين الاخرين و الذين

قد يكونون أكثر تأهيلًا لهذا المنصب ، لذلك يجب على أصحاب العمل اتباع منهج كلي عندما يتعلق الأمر بتحديد مرشح مثالي.

يجب على أصحاب العمل التركيز على توظيف الثقافة المناسبة. حيث يمكن دائمًا تعليم المهارات ، لكن الشخصية لا يمكن. لذلك يجب  الاخذ بعين

الأعتبار المكان الذي تتجه إليه المنظمة ، وما هي التحديات التي قد تواجهها في المستقبل ، وكيف يمكن أن تتغير طبيعة الوظيفة ، وما هي المهارات

اللازمة لوضع عنوان للمرحلة القادمة للشركة. مع هذا المنهج يجد أصحاب العمل أنفسهم في حاجة إلى إعادة تقييم تصميم الوظائف ، والمتطلبات

الرئيسية ، والمؤهلات الأساسية التي يجب البحث عنها.كما يمكن ان تكون ركيزه اساسية لبناء عقلية التفكير المستقبلي التي تبني عليها خطط الشركة

طويلة الأجل .

خطأ # 3 ثقافة التخلّي

من المهم التوسع في شرح هذا الخطأ, الملاءمة الثقافية أمر ضروري في المنظمة، فهي نظام من الافتراضات والقيم والمعتقدات المشتركة التي تحكم

سلوك الناس في الشركة. هذه القيم المشتركة لها تأثير قوي على الأشخاص في المنظمة ، وتملي عليهم كيفية تصرفهم وأدائهم.

 لسوء الحظ ، يكافح الكثير من الموظفين بسبب عدم ملائمة ثقافتهم مع ثقافة الفريق ، ولا يتماشون مع القيم والأهداف المحددة مسبقًا ، أو أن شخصيتهم

وطريقة عملهم غير متوافقة مع ما تقدمه الشركة.

 و هناك طريقة رائعة لأصحاب العمل للبدء بجدية في وضع الملاءمة الثقافية بعين الاعتبار عند القيام بعملية التوظيف .

أولاً : حدد ثقافة المنظمة ، وتأكد من أنها واضحة . من خلال الإعلان عن ثقافة الموظفين المطلوبة ، فمن المرجح أن يستقبل أصحاب العمل المرشحين

الذين يشاركونهم بالفعل قيمهم ومبادئهم الأساسية ويكونون قادرين على استيعابها بسلاسة.

ثانياً: يمكن لأصحاب العمل خلال مرحلة المقابلة مشاركة العديد من موظفي المؤسسة في عملية إجراء المقابلات. من المهم أن يكون لديهم جميعًا فهم

قوي لثقافتك التنظيمية ، من أجل ضمان أن يكون الشخص الذي يجري مقابلته لائقًا.

بعد ذلك، هناك بعض الأسئلة التي يمكن لأصحاب العمل طرحها خلال مقابلة يمكن أن تساعد أيضًا في تحديد الملاءمة الثقافية للمرشح. وتشمل هذه

الأسئلة سؤال المرشح عما يعرفونه عن قيم المنظمة ، وإلمامهم بالمهمة والرؤية التي تدعمها المنظمة ، ومعرفتهم بالركائز التي تأسست عليها المنظمة.

عندئذٍ ، يجب مقارنة القيم والصفات الخاصة بالمرشح. هناك طريقة إضافية يمكن لأصحاب العمل نشرها أثناء المقابلة وهي سؤال المرشح عما

سيفعلونه في مواقف معينة أو معضلات أخلاقية للتعمق في عملية التفكير والشخصية والأخلاق.