يعتبر الرحيل المفاجئ للمواهب من بين الأمور الأعلى تكلفة والأشد إرباكا في دنيا الأعمال. ورغم وجود تركيز كبير على تنمية المهارات القيادية،

نجد أن العديد من الشركات تعاني من عجز في الحفاظ على أصحاب المواهب المميزة لديها. نقدم لكم في هذا المقال بعض ما تمخضت عنه الأبحاث في

كيفية الاستبقاء على ذوي المواهب الفذة وتشجيعهم على المكوث.

في البداية، إليكم هذه المعلومة المفيدة: إن الموظفين الذين يلعبون دورا فاعلا في صنع القرارات ويحظون بالتقدير والمكافأة (عاطفيا وفكريا وماليا)

نادرا ما يرغبون في الرحيل، والأهم أنهم يؤدون أعمالهم بكفاءة عالية. ولكن إذا أخفق المسئولون في توفير أي من هذه العوامل التشجيعية، ستكون

مغادرة الموظفين الأكفاء مسألة وقت لا أكثر. وفيما يلي 10 أسباب تدفع ذوو المواهب الفذة إلى ترك العمل– أما القادة الأذكياء فيحرصون كل

الحرص على عدم الوقوع في هذه الأخطاء:

.

1 . عدم إثارة حماس الموظفين:

تسعى الشركات البارعة إلى دمج رغبات موظفيها مع أهدافها العامة. إذ من الصعب علىالإنسان أن يترك عملا يلبي طموحاته ويحقق شغفه. أما

الإخفاق في الانتباه إلى هذه النقطة فسيقود إلى تشجيع الموظفين على البحث عما يثير حماسهم في مكان آخر.

.

.

2 . عدم تحفيز طاقاتهم الفكرية:

إن الأذكياء لا يحبون التواجد في بيئة عمل مملة، وإذا لم يتوافر لهؤلاء ما يشكل تحديا كبيرا لعقولهم فسوف ينشدون مكانا آخر يجدون فيه ذلك.

.

3 . عدم الاستفادة من إبداعاتهم:

يتوق أصحاب المواهب عموما إلى ممارسة التطوير وإضافة قيمة أكبر إلى العمل، وهم مجبولون على حب التغيير والابتكار، كما أنهم بحاجة إلى

الإسهام في وضع بصماتهم عند إعداد الخطط. لذا فالقادة الماهرون لا يضعون الناس في قوالب ثابتة- بل يشجعونهم على الخروج منها.

.

4 .عدم تنمية مهاراتهم:

بغض النظر عن حجم الموهبة التي يتمتع بها الموظف، فهناك متسع دوما للنمو والتطور والنضوج المستمر. إذا ما فرضت قيود معينة تحدّ من قدرة

المرء على النمو المهني فسوف يسارع إلى ترك العمل.

.

5 . عدم إتاحة الفرصة للتعبير:

يتوصل الأشخاص الموهوبون غالبا إلى أفكار خلاقة وملاحظات دقيقة وينبغي الإصغاء لآرائهم لمنع شعورهم بالإحباط.

.

6 . عدم الاهتمام باحتياجاتهم:

لا شك أن الناس يهدفون من وراء العمل إلى كسب المال، لكن هذا ليس السبب الوحيد. في الواقع، أظهرت عدة دراسات أن هذا ليس أيضا بالسبب

الأهم. إذا أهملت احتياجات الموظف على المستوى الإنساني، فسوف يغادرون العمل في نهاية المطاف بغض النظر عن المبلغ المالي الذين يتقاضونه.

.

7 . غياب القيادة الفاعلة:

لا يكون مصدر الفشل نابعا من الأعمال أو المنتجات أو الموظفين، وإنما من القادة. وخير دليل على أهمية القيادة هو ما يحدث في غيابها- أي الإنتاج

الضعيف أو شبه المعدوم.

.

8 . عدم تقدير إسهاماتهم:

إن القادة الجيدين لا ينالون التكريم بل يمنحونه. ولا يقتصر الإحجام عن تقديم الثناء للآخرين على كونه فعلا متغطرسا وغير نزيه، بل إنه سبب رئيسي

في هجرة المواهب.

.

9 . عدم منحهم مزيدا من المسؤولية:

ليس بوسع أي شخص أن يقيد موهبة الآخرين- وإذا ما حاول أحدهم فعل ذلك، فسينتهي به الأمر إلى تحويل ذوي المواهب الاستثنائية إلى موظفين

متوسطي القدرات، أو إجبارهم على البحث عن بيئة عمل أكثر خصوبة. إن الناس يرحبون بأعباء العمل الثقيلة شريطة أن يصاحب أداءها مزيد

من المسؤولية.

.

.

10 . عدم الوفاء بالوعود:

لا قيمة للوعود إن لم يتم تطبيقها على أرض الواقع. إذا تقطعت أحبال الثقة بين القائد وبين مرؤوسيه فسوف يدفع الثمن باهظا.

في حال أبدى القادة الاهتمام المطلوب وخصصوا الوقت الكافي بغية تحفيز موظفيهم وفهم مشاعرهم واستثمار قدراتهم، فسوف تغدو مهمة

الاستبقاء عليهم أسهل بكثير.