لماذا اصبح التوظيف أمراً مملاً ؟

عندما يتعلق الأمر بالجانب البشري في عالم الأعمال ، ما هو أهم من التوظيف ؟ إن لم يكن لديك الموظفين الجيدين ، فلن تنفع معك أفضل استراتيجية

عمل تطبقها ، لكن عملية التوظيف في معظم الشركات تدرك كل شيء عدا هذه الحقيقة ، في بعض الشركات يكون النظام متعب و ضيق الأفق بحيث

يمكن فقط للشخص فائق الصبر ، المتكيف مع كل الظروف ، و الذي يتحمل أية معاناة أن ينجو من عملية التوظيف ويظفر بها .

إن قائمة الشكوى من قبل كل من موظفي قسم الموارد البشرية و الباحثين عن عمل طويلة ، حيث تستغرق عملية الوظيف وقتاً طويلاً ، ينتظر مدراء

التوظيف الشخص المناسب بينما ينتظر الباحثين عن عمل أية ردة فعل منهم ، عملية التوظيف بطيئة و ميكانيكية جداً

إليك قائمة بتسعة أمور تجعل الباحثين عن عمل يسأمون من التوظيف

.

1- إنهم لا يعرفون ما يريدون

تنفتح الوظائف على بعضها عندما يكون هناك ضغط عمل أو عندما يترك احد الموظفين الشركة ، تراهم بسرعة خربشو اعلان عن وظيفة ونشروها في

الجريدة ، حتى لا يكلفون أنفسهم بالنظر إلى فريق العمل الحالي و السؤال حول الطريقة الأذكى لإستخدامها في توظيف شخص جديد في الفريق ؟

يبدأون عمليات المقابلة قبل موافقة كافة أعضاء الفريق على المواصفات المطلوبة بالمرشح التالي لشغل الوظيفة .

إن المرحلة الأبكر من عملية التوظيف تدعى ” خلق الوظيفة ” وتعني إنشاء وصف وظيفي وهذه المشكلة الأكبر للموظفين ، كيف يمكن تجاوزها ؟ إن

أفضل عملية خلق للوظائف تسأل عن الخلل الموجود حالياً الذي دعى الموظف للترك او شغر الوظيفة وهل يمكن الإبقاء على هذا المقعد شاغراً ؟

.

2- إنهم يكتبون إعلانات توظيف سيئة

هل قرأت إعلان توظيف مؤخراً ؟ معظمها مريعة ، يعطونا سطر واحد تعريف عن الشركة و ثم يغرقونا بعشرات المواصفات المطلوبة في شاغل

الوظيفة ، وبهذه الطريقة من المستحيل جذب المواهب المطلوبة فعلاً ، يجب على الشركات أن تستخدم إعلانات التوظيف بطريقة ذكية اكثر ، لتقول

بواستطها لماذا على الشخص الذكي أن يرغب بالعمل معها ؟ يمكن وصف يوم عمل و ترك المجال للقارئ ليعرف كيف سيحسن العمل لدى الشركة من

مساره الوظيفي . هكذا تصبح مسوقاً لشركتك بدلاً من طالباً لموظف

.

3- إنهم يتجاهلون شبكاتهم

إن احتجت إلى نجار أو حداد ، فأول شيء تفعله هو تسأل احد اصدقائك أو معارفك ، صحيح ؟ تنسى الشركات أن موظفيها لديهم أصدقاء و شبكات

علاقات عامة ، فأول ما يحتاجون لموظف جديد فإنهم يرسلون إعلان التوظيف إلى كبرى الصحف الإعلانية او المواقع المختصة بفرص العمل ، حتى

أنهم لا يخبرون الموظفين بأن هناك وظيفة شاغرة ، كما أنهم لا يستفيدون من أسماء الأشخاص السابقين الذين اجرو معهم مقابلات عمل ولم ينجحو

بالحصول على وظيفة . يجب أن تستخدم الشركات هذه القنوات بفعالية اكبر قبل التفكير بإرسال إعلان طلب الموظفين لوسائل الإعلام

.

4- يدعون المرشح الممتاز ينسل من بين الصدوع

إنه من السهل على الموظف المسؤول عن التعيين أو مدير الموارد البشرية إستلام الأكوام الكبيرة من السير الذاتية سواء أكانت ورقية ام الكترونية ،

ولكنهم يغفلون عن أن الكومة الكبيرة من السير الذاتية لا تضمن عملية توظيف ناجحة . يمكن للعديد من السير الذاتية ذات المنظر الجيد أن تشير إلى

اشخاص رائعين على الورق لكن يختلف الأمر كلياً عند مقابلتهم شخصياً ، حتى يمكن لبعض المرشحين المحتملين الملائمين للوظيفة أن يحصلو على

وظيفة اخرى بينما وهم ينتظرون اتصال الشركات بهم ، كلما استغرقت اكثر في الاتصال بالمرشحين المناسبين ونقلهم من الورق إلى الحياة ، كلما

خسرت المرشح الأفضل لشغل وظيفتك

.

5- إنهم يضعون لنا مراحل غبية

المراحل الغبية من عملية التوظيف هي مراحل تستثني المرشحين لأسباب تافهة ، مثلاً يقول مدير الموارد البشرية أنني اريد الشخص يريد حقاً أن يعمل

لدى الشركة ، لذا حالما اجري مع الموظف مقابلة هاتفية و اطرح عليه السؤال حول سبب رغبته بالعمل لدى الشركة بالتحديد ، و إن اعطى سبب غير

مقنع كفاية فيعتذر منك المدير المسؤول و يلغيه من بين المرشحين

بمعنى أن فرز المرشحين نتيجة سؤال واحد غير واضح يعتبر ظلم كبير و يعني خسارة الكثير من المرشح الجيد الذي قد لا يعبر جيدا بالإجابة عن هذا

السؤال بالتالي يفقد الوظيفة .

.

6- إهمال تصميم مراحل توظيف ذكية

ليست كل مراحل عملية التوظيف سيئة ، بعضها رائع لو استخدم بذكاء

إليك المثال التالي حول إعلان توظيف لصحيفة اخبارية يقول الإعلان ” اقرأ العدد الأخير من الصحيفة ، لا نحتاج سيرتك الذاتية ، لكن ما نود سماعه

منك فعلاً هو شرح مختصر حول كيف يمكن أن تصبح صحيفتنا أقوى من وجهة نظرك ”

لاحظ انهم لا يطلبون السيرة الذاتية ، وبهذا تمرد على التقليدية في إعلانات الوظائف التي أول ما تطلبه عنك هو سيرتك الذاتية

بعض مواقع الانترنت تعلن عن طلبها مبرمجين بطريقة المبرمجين ! ، تكتب معادلات معينة و شيفرة برمجية لو نفذتها ستعرف تفاصيل الإعلان ، بهذا

يكسبون الكثير كحركة ذكية في اعلاناتهم و ايضا يبعدون المرشح غير المناسب ابدا من المراحل الاولى بدلا من تلقي مئات و آلاف الأوراق

.

7- يرفعون من المهارات إلى حد يفوق الحكم و العقل

افضل اعلانات التوظيف تلك التي تحدد المهارات بالضبط ، مثلا تحتاج شركة لمحاسب ، فالأفضل ان تحدد اسم البرنامج المحاسبي و إصداره في نص

الإعلان وبهذا تركز من جهود الإعلان على المرشح المناسب ، ليس من المناسب أن تطلب شخص يجيد استخدام كافة البرامج المحاسبية مثلا ، فهي لن

تحتاج لكل هذا

ز

8- يجرون المقابلات بطريقة غير فعالة

تقول كافة تدريبات مدراء الموارد البشرية بأن لا يتكلمون اكثر من المرشح ، لكن ما يحدث بأن هذا الشخص يبدأ بالحديث حتى نهاية المقابلة بدون أن

يعرف شيئاً مهماً عن المرشح الجالس امامه ، انهم يسألون بعض الأسئلة الرهيبة كـ ” أين تجد نفسك بعد خمسة سنوات ” حسناً انه سؤال عن الطموح

المعقول لكن هل تضمن له لو كان موظفاً رائعاً ان يستمر في الشركة لخمسة سنوات و يسيطر على منصبك الحالي وقد تخرج من الشركة ؟ انهم لا

يحضرون اسئلتهم ، وحتى كثيراً ما لا يقرؤون السيرة الذاتية المرسلة لهم

.

9- لا يفهمون احتياجات المرشحين

حتى تستطيع المنافسة في القرن الواحد والعشرين ، لا يمكن توظيف شخصا يصير عالة على الشركة ، إن الأشخاص الموهوبين يريدون أن يباعوا

الشركة ، تماما كالزبائن ، إن وضع الحواجز العالية امام الباحثين عن عمل لن يحسن من جودة الرواتب ، لكن إن تسويق و بيع فرص العمل للأشخاص

الموهوبين سيفعل هذا