خلال لقاء جمعني بعدد من أصدقاء الطفولة، دار حديث حول «الجيل الحالي» ومتطلباته في أماكن العمل. إحدى الصديقات والتي تعمل كمسؤولة عن

قسم الممرضات في أحد المستشفيات ظلت تتذمر من الجيل الحالي، الذي يبدأ العمل بعقلية لا تشبه على الإطلاق العقلية التي انطلقنا نحن منها، فهم كما

تقول يطالبون بمرونة كبيرة في ساعات العمل، ويتوقعون الحصول على المميزات، ويحاولون وبشكل دائم «فرض شروطهم». جيل الألفية  يشكل

٣٥٪ من القوى العاملة حاليا وبحلول العام ٢٠٢٥ سيشكلون ٧٥٪ من اليد العاملة حول العالم. 

ورغم أنه من الأهمية عدم التعميم، لكن الذين ينتمون لهذا الجيل، يملكون الكثير من الخصائص ومن المحفزات التي تختلف وبشكل جذري عن الأجيال

التي سبقته، خصوصاً حين يتعلق الأمر بالحياة المهنية وبمكان العمل. وبالتالي إدارة فريق ينتمي الى جيل الألفية يحتاج إلى مقاربات خاصة

تختلف عن المقاربات الأخرى المعتمدة لإدارة الآخرين، الذي ينتمون إلى أجيال سابقة. فما الذي عليك فعله كمدير يشرف على فريق عمل

ينتمي الى جيل الألفية؟ 

.

تجاوز مرحلة إطلاق الأحكام وابدأ بالمساعدة  

ماذا لو لم يكن جيل الألفية هو المشكلة في مكان العمل؟ ماذا لو كانت المشكلة هي بإطلاق الأحكام الدائمة عليهم وتصنيفهم وفق صور نمطية

جاهزة؟ ماذا لو كانت المشكلة هي عدم قدرة أو استعداد القادة لتعديل أسلوبهم في التعامل مع هؤلاء، وبالتالي قيادتهم بشكل فعال يشجع على الإنتاجية؟

على كل قائد وقبل تصنيفهم بأنهم من الفئة التي لا يمكن «تدريبها» أن يحاول فهم عقليتهم ومقاربتهم للحياة المهنية. على كل مدير أن يسأل نفسه «ما هي

المجالات التي علي أن أحسن فيها مهاراتي وخصوصا في مجال التواصل كي أتمكن من التفاهم مع  الذين ينتمون الى جيل الألفية؟».

.

توفير فرص التعلم والتطور 

جيل الألفية ولد ضمن بيئة قائمة على كل ما هو فوري، حيث تتوافر المحفزات في كل مكان. هم من الفئة عديمة الصبر والمتعطشة وبشكل دائم

للتجارب الجديد، كما أنهم ينشدون الأهداف القصيرة الأمد التي توفر لهم نتائج ملموسة فورية. على المدير أن يوفر لهم الفرص التي تساعدهم على

تطوير مهارات جديدة، فمثلا يمكن تكليفهم بمهام ومشاريع جديدة بشكل دائم في مناصب مؤقتة جديدة ضمن المؤسسة. ما على كل مدير فهمه عن جيل

الألفية هو أنه لا مجال لإبقائهم في المكان نفسه والمنصب نفسه، فهم في نهاية المطاف جيل «ألعاب الفيديو» وهناك حاجة ماسة ودائمة للانتقال إلى

مستويات أعلى ومختلفة. 

.

توفير التوازن بين الحياة المهنية والخاصة 

رغم كونهم جيل «يحترف» القيام بمهام متعددة، ولكنهم في الوقت عينه يحتاجون إلى المرونة في ساعات العمل، كما أنهم لا يريدون بأي شكل من

الأشكال أن تهيمن حياتهم المهنية على حياتهم الخاصة. هناك الكثير من الأمور التي تعتبرها الشركات من الثوابت والتي يرفضها جيل الالفية، مثل

ساعات الداوم، أو جلسات العمل الماراثونية. هم يريدون المرونة والتوازن بين الحياة الشخصية والمهنية، لأنهم يدركون بأن الأهمية كلها تتمحور حول

النتائج وبالتالي يخططون لتحقيق النتائج ولكن ليس وفق المقاربة التقليدية القائمة على «تقييد» الموظف بمكان عمله. 

.

المال ليس كل شيء 

هم يكترثون للمال، حالهم حال غيرهم من البشر، ولكنهم وخلافا لغيرهم من الأجيال السابقة المال ليس المحفز الأقوى والأكثر تأثيرا. ما يقدرونه أكثر

هو «جاذبية» العمل نفسه والفرص المرتبطة به والبيئة التي سيعملون فيها. هناك تفضيل للوظائف التي تمكنهم من قولبة المهنة لتتناسب مع أهدافهم

المهنية والشخصية. هم كغيرهم من الأجيال يملكون الطموح ولكن طموحهم يختلف بشكل أو آخر، فهم لا يريدون تحقيقه بالقنوات التقليدية القائمة على

تكريس الذات للحياة المهنية من اجل ارتقاء السلم الوظيفي، بل ما يريدون هو تقدم على كل الأصعدة والوصول لأعلى المراتب وذلك من أجل إحداث

تغييرات ما في محيطهم. 

ما يهمهم وما يحفزهم داخل الشركة هو الديناميكية والمناصب متعددة الوظائف أو تلك التي تسمح لهم بالتعامل والتواصل مع شخصيات يمكنهم التعلم

منها. أي مسارهم المهني يجب أن يكون «غنياً» بالتجارب والفرص وليس فقط نظاماً قائماً على الترقيات بشكل أفقي مع زيادة في الراتب. أكثر ما

يحفزهم هو الفرص التي تمكنهم من إظهار القدرات التي يملكونها أمام المديرين.

.

كن مشرفاً وليس مديراً 

جيل الألفية معروف عنه بأنه لا يحترم الهيكليات التقليدية للسلطة. الأسس التي تربوا عليها تجعلهم لا يتجاوبون بشكل جيد مع البروتوكولات التقليدية

الجامدة أو الطريق التقليدية لفرض السلطة. هم يحتاجون لمدير لا يحاول فرض سيطرته وسلطته بل شخص يمكنهم «الوصول» إليه بسهولة تامة والذي

يكون المشجع والمشرف الذي يدلهم على الطريق الصحيح الذي عليهم اعتماده من أجل التقدم في الحياة المهنية. 

المدير، وفي حال كان يشرف على فريق ينتمي إلى جيل الألفية، عليه ألا يفرض نفسه كمثال عليهم الاحتذاء به أو يقوم بفرض سيطرته

وفق القنوات التقليدية من أجل كسب احترامهم. بل عليه أن يشرف لا أن يدير. الاحترام يكتسب من خلال الأعمال.. أي كلما كانت أعمالك تتحدث عنك

كلما تمكنت ليس فقط من كسب احترامهم بل تحفيزهم وحثهم على تقديم كل طاقاتهم في العمل.